De kracht van het onder-bewust-zijn op organisatieontwikkeling

“Tot dat je het onbewuste bewust maakt, blijft het je leven dirigeren en noem je het toeval”, Carl Jung

Carl Jung (1875 – 1961) ontdekte dat de menselijke psyche is opgebouwd uit het bewustzijn en het onbewuste. De relatie tussen beiden wordt vaak vergeleken met een ijsberg. Met als zichtbare deel het bewustzijn en het deel onder water als het onbewuste. De omvang van het deel onder water wordt geschat op circa 200.000(!) maal de omvang van het stuk boven water, wat vergelijkbaar is met de afstand van Maastricht tot Amsterdam (onbewuste) versus de afstand van één meter (bewustzijn). Het is dan ook niet verrassend men veronderstelt dat de impact van ons onbewuste op ons gedrag méér dan 90% is. Denken we alles op basis van ratio en logica te doen, het tegendeel is waar.  Op cruciale momenten voorziet ons onderbewustzijn ons van bruikbare ingevingen die ons wijze beslissingen laten nemen. Wat een aanwinst!

Helaas kan ons onbewuste ons ook hinderen om onszelf verder te ontplooien, objectief te reflecteren of samenwerking met anderen in de weg staan.

Ons onderbewustzijn ontwikkelt gedragsstrategieën die ons leren om te gaan met teleurstellingen, pijn, angst, verdriet en niet ingevulde verlangens. Het zijn deze strategieën die onze persoonlijke ontwikkeling behoorlijk kunnen belemmeren, zorgen dat we energie verliezen en we hinderlijk gedrag naar anderen kunnen vertonen. Gemiddeld benutten we hierdoor slechts 65% van onze talenten en komen we dus standaard altijd maar gedeeltelijk “uit de verf”!

Wat betekenen onze eigen gedragsstrategieën voor een organisatie?

Laten we het bedrijfsproces in een willekeurige organisatie eens vereenvoudigen en onderverdelen in 5 stappen (visie, strategie, uitvoering, behalen van resultaten en evaluatie (figuur 1)). Elke stap in het proces vereist specifieke vaardigheden. Volgens de filosofieën van Jung zijn de vaardigheden van deze 5 stappen niet allemaal in één persoon verenigbaar. Door de juiste persoon op de juiste plek te zetten  en ervoor te zorgen dat medewerkers ingezet worden op hun natuurlijke onbewuste kracht (natuurlijke kracht, GROEN) creëren we doelmatigheid. Wordt de vaardigheid echter ingezet vanuit een aangeleerde overlevingsstrategie (kwetsbare kracht, BLAUW), dan bestaat het risico dat de medewerker energie verliest en/of ineffectief gedrag vertoond. De ongewenste effecten van kwetsbare kracht manifesteren zich met name onder druk. Medewerkers ervaren veelal druk wanneer de kwetsbare kracht langdurig en intensief moet worden ingezet bijvoorbeeld ten tijde van organisatieverandering.

 

Figuur 1. Schematische vereenvoudigde weergave van de stappen in een reguliere bedrijfsvoering.

Volgens Jung kunnen slechts de helft van de vaardigheden, die voor een reguliere bedrijfsvoering nodig zijn, als natuurlijke kracht (GROEN) verenigd zijn in één individu. Worden de niet-van-nature-aanwezige vaardigheden tóch ingezet spreken we van kwetsbare kracht (BLAUW). Hierbij treedt er verlies van energie op en risico op verstorend gedrag.

 Verstorend gedrag ontstaat met name wanneer een individu/organisatie onder druk staat zoals bijvoorbeeld bij organisatieontwikkeling. In een organisatie kan druk resulteren in cultuursproblemen als AFSTANDELIJKHEID, MACHT, REBELLIE, DWANG EN CONTROLE  worden ervaren en het behalen van beoogde doelen en/of organisatieontwikkeling belemmeren.

 

Vanuit metingen op het onbewuste, gebaseerd op de filosofieën van Jung, weten we dat ook het omgekeerde waar kan zijn. Leidt een organisatieontwikkeling niet of onvoldoende tot het gewenste resultaat dan is de kans groot dat er één of meerdere onbewuste gedragsstrategieën als hardnekkige patronen in de weg kunnen zitten.

 

Een voorbeeld vanuit onze praktijk

Een organisatie waar wordt “gevinkt” in plaats van “gevonkt”,  medewerkers onvoldoende eigenaarschap nemen en vooruitgang boeken? De kans is groot dat binnen de organisatie  onvoldoende individuen visie, strategie en realisme als natuurlijke kracht inzetten. Heldere doelstellingen halen met behulp van zelforganisatie wordt dan een hele klus.

In een dergelijke organisatie valt doelmatigheid en winst te behalen door de onderliggende hardnekkige patronen zichtbaar te maken en  interventies te plegen die gericht zijn op het onbewuste, of door medewerkers met complementaire natuurlijke kracht te rekruteren. Groepsgerichte training/coachings-interventies zijn in een dergelijke situatie vaak niet toereikend aangezien zij veelal zijn gericht op het versterken van het bewustzijn. In een dergelijke situatie leidt dit niet tot het gewenste resultaat. Integendeel, een deel van de medewerkers zal hierbij juist getraind/gecoachte worden in het versterken van zijn kwetsbare kracht waarmee we verlies van energie en verstorend gedrag stimuleren!

 

“Datgene in onszelf wat we niet in ons bewustzijn laten doordringen, doemt in ons leven op als het noodlot”, Carl Jung

Dit artikel is ook HIER te downloaden. Wij geven ook lezingen en workshops over de rol van het onbewuste in organisaties.